Текучка кадров – это процент работников, которые покидают компанию за определенный период, например, за год. Это нормальное явление, если процент текучки не превышает норм. Например, для компаний банковской сферы эта цифра намного ниже, чем для розничной торговли. Если же текучка слишком большая, то фирме приходится нелегко, т. к. нужно приложить усилия для поиска дополнительного персонала. В этой статье рассмотрим способы управления текучкой кадров.
Виды текучести кадров
Выделяют несколько видов текучести кадров:
- Естественная. Такая текучка представляет собой процент сотрудников, которые просто нашли новую работу или вышли на пенсию. Обычно она не превышает 7-10% в год и представляет собой простую смену поколений в компании. Такая текучка нормальна и хороша тем, что на место ушедших пожилых сотрудников приходят новые работники с более свежими взглядами.
- Активная. Этот вид текучки характеризуется тем, что из компании уходят люди по таким причинам, как низкая зарплата, плохие условия труда и т. д.
- Адаптивная. Такая текучка нормальна для сотрудников на стадии испытательного срока. Важно понимать, что не все пройдут его до конца: часть новичков уйдет по разным причинам.
- Пассивная. К этому виду текучку относится процент работников, уволенных по инициативе руководителей по веским причинам. Например, они могли нарушить ТК РФ, не соблюдать дисциплину и т. д.
Комментарий эксперта: несмотря на то, что существует разные виды текучки, в решении вопросы с ее сокращением стоит опираться на нормы в определенной отрасли.
Причины текучести кадров
Текучка бывает по разным причинам, например, из-за неправильного подбора персонала. Поэтому важно постоянно работать с hr-отделом и сделать все, чтобы он был эффективным. Рассмотрим эту и другие причины текучки персонала подробнее.
Низкая заработная плата
Это самая популярная причина текучки. Многие люди ищут вакансии с более высокой зарплатой и это нормально. По этой причине важно выстроить систему мотивации персонала, если вы понимаете, что он может покинуть вашу компанию именно из-за низкого заработка. Например, он может работать сверхурочно за денежное вознаграждение и т. д. Также важно выполнять оговоренные с сотрудником условия и платить такую зарплату, какая указана в трудовом договоре, иначе придется нести ответственность по Уголовному Кодексу или КоАП..
Проблемы управления
У каждого сотрудника свои ожидания от руководства и это нормально, когда руководитель не подходит некоторым работникам. Одним необходим авторитарный стиль управления, другие ожидают большой поддержки и т. д.
Отношения в коллективе
Коллектив коллективу рознь. В одном может быть прекрасная атмосфера, а другой может быть похож на поле боя. Конечно, последний случай – это результат недоработки руководства и отдела кадров. Поэтому если вы чувствуете, что сотрудники покидают компанию из-за плохих отношений в коллективе, стоит поработать над его гармонизацией, например, провести тимбилдинг.
Отсутствие перспектив
Абсолютно все работники хотят расти в профессиональном плане, в том числе и по карьерной лестнице. Если в одной компании они достигли потолка, то скорее всего захотят покинуть ее. Здесь можно мотивировать работников большей заработной платой или не вертикальным, а горизонтальным ростом по карьерной лестнице. Однако для некоторых может просто не остаться причин быть в вашей компании и они в любом случае уйдут. Это нормально.
Нормы текучки кадров
Нормы текучки кадров зависят от сферы деятельности и специфики работы. В государственных учреждениях текучка меньше, т. к. специалистам в этой сфере сложнее сменить место работы. В торговле и в гостиничном бизнесе этот показатель всегда больше, т. к. место работы для сотрудников таких фирм сменить намного проще.
Совет эксперта: обратите внимание, что нормы текучки зависят не только от сферы деятельности компании, но и от занимаемой позиции и обязанностей. Например, производственные рабочие будут сменяться чаще из-за тяжелых условий труда. Самая большая текучка отмечается среди персонала, выполняющего низкоквалифицированную работу.
Как рассчитать коэффициент текучки кадров
Для расчета коэффициента нужно число уволившихся сотрудников за год разделить на среднее количество работников, а затем полученную цифру умножить на 100. Приведем пример. Например, в компании работает 100 человек. За год уволились 15. Формула для расчета будет выглядеть так:
15/100 х 100 = 15%.
Таким образом, мы выяснили, что коэффициент годовой текучки кадров равен 15%. Для многих сфер это нормально. Однако здесь важно учитывать, что под общим количеством работников понимаются все специалисты, устроенные в штат. В него не входят подрядчики и работники, устроенные по договору ГПХ.
Опасность и польза текучки персонала
Текучка кадров – это нормальная ситуация, у которой есть и плюсы и минусы. Рассмотрим подробнее чем она может быть опасна для компании, и почему все же некоторую текучку важно допускать.
Опасности
Текучка кадров опасна по следующим причинам:
- Уход старых надежных сотрудников. Печальнее всего, если они уходят по вине компании, например, из-за того, что в коллективе постоянно были интриги и сплетни. Жалко терять людей, которые действительно приносили пользу и сделали фирму эффективной.
- Уход работников к конкурентам. Чаще всего сотрудники не меняют сферу деятельности, а уходят от одного работодателя к другому в ее рамках. Это чревато тем, что они могут выдать некоторые коммерческие тайны.
- Приход новых работников на место старых. Новичков нужно адаптировать, обучать и т. д. Все это затратно, особенно, если приходит человек без должного опыта. В любом случае, эффективность компании на какое-то время замедляется, при этом, после испытательного срока человек может покинуть ее, если ему что-то не понравится.
- Падение прибыли. Прибыль падает в случае, если уходят хорошие менеджеры по продажам. Обычно такие работники переманивают клиентов к новому работодателю.
- Ухудшение атмосферы в коллективе. Увольнение даже одного работника отражается на климате в коллективе, что уж говорить о ситуациях, когда уходят сразу несколько человек. Однако бывают ситуации, когда атмосфера в коллективе становится лучше: например, если был уволен токсичный работник.
Совет эксперта: неестественная текучка провоцирует снижение производительности труда. Если человек уволился из-за начальника или плохой атмосферы в коллективе, остальные сотрудники могут также задуматься над увольнением, из-за чего их качество работы падает. Поэтому старайтесь делать так, чтобы текучка была естественной, т. е. по достижению пенсионного возраст.
Выгоды
У текучки персонала есть и два больших преимущества. Рассмотрим их подробнее:
- В коллектив приходят новые люди. Новые сотрудники – это всегда новые идеи и новые стратегии развития. Отлично, если они быстро вливаются в команду и начинают со всеми ладить. Если же на этом этапе возникают сложности, то проведите адаптацию новичка.
- Новичок имеет меньше требований к должности. Это правило не работает для топ-менеджеров и в принципе имеет много “но”. Однако в большинстве случаев на первом этапе работе новые специалист действительно имеет меньше ожиданий от работы чем тот, кто покинул должность.
Как видите, не все так плохо. Текучка кадров – это естественный процесс, которым просто нужно научиться управлять.
Как управлять текучестью персонала
Главное правило управления заключается в работе с hr-отделом. От его работы зависит многое, даже простой подбор персонала. Еще на этапе собеседования можно предугадать как скоро уйдет человек и по какой именно причине. Поэтому важно поработать с отделом кадров, чтобы минимизировать риски, которые несет текучка. Также стоит придерживаться и других правил, а именно:
- Утверждение критериев, по которым подбирается персонал. Сюда можно отнести определенные психологические качества. Также стоит сразу добавить и исключения из правил.
- Хорошая адаптация новичков. Чем лучше и эффективнее будет этот процесс, тем быстрее новые сотрудники вольются в коллектив и приступят к работе. Любому человеку нужна поддержка на новом месте работы.
- Мотивация сотрудников. Мотивация нужна для того, чтобы работники выполняли свои обязанности эффективно. Здесь хороши все способы: от материального поощрения до подарков.
- Избавление от токсичного персонала. Даже если руководитель идеален, это не значит, что он не токсичен. Также в самом коллективе могут быть хулиганы, сплетники и т. д.: все те, кто очень сильно портит климат внутри компании. Важно их находить и предотвращать возможные проблемы, прежде чем из-за таких людей уволятся ценные специалисты.
- Обеспечение каждому сотруднику возможностями для роста. Даже если компания еще небольшая, вы уже можете заинтересовать работников, например, творческими заданиями, обучением и т. д. Понятно, что карьерист не задержится в маленькой компании надолго, но для большинства людей уже вышеперечисленных действий будет более чем достаточно.
- Оценивайте работников. Важно внедрить систему оценку, при этом адаптировать ее к каждой должности. Например, менеджера по продажам можно оценивать по числу закрытых сделок или по их стоимости, маркетолога по конверсии сайта и т. д.
- Объясните всем сотрудникам должностные обязанности и нюансы работы до ее начала. Важно быть честным с новичками и все говорить, как есть. Иначе вы столкнетесь с тем, что компания не сможет оправдать их ожидания и новички либо потеряют мотивацию к работе, либо уволятся.
Совет эксперта: ничего никогда не утаивайте, даже если на собеседовании это будет звучать очень плохо. Честно скажите, что у вас в компании принято работать по субботам и праздничным дням. Однако если вы понимаете, что что-то не звучит в вашу пользу, создайте такие условия работы, чтобы сотрудникам было комфортно. Например, при переработках вы платите премию и т. д.
- Работайте над корпоративной культурой. Мероприятия по типу тимбилдинга очень важны. В этом плане советуем вам взглянуть на то, как устроена корпоративная культура в японских компаниях. Там принято создавать целые рабочие династии, люди передают свои должности из поколения в поколение. Все это благодаря тому, что во многих компаниях предусмотрена максимально комфортная среда работы. Также уделите внимание разработке миссии и ценностям компании, традициям и ритуалам поведения. Все это позволит новичкам быстрее влиться в корпоративную среду, а действующим сотрудникам сплотиться.
- Работайте на сплочение команды в целом. Здесь важно создать какую-то общую цель и обеспечить мотивацию за ее выполнение. Например, если команда сработает так, что прибыль компании за месяц составит 10 миллионов рублей, то каждый получает в подарок новый телефон или планшет. Также можно попробовать объединить работников общим хобби.
- Не жадничайте. Люди – это потенциал компании и важно работать над их поощрением. Самых молодых очень сложно учить, поэтому замена работника стоит очень дорого. Мы уже об этом писали, но повторим еще раз: мотивация и система поощрения – ваше все.
- Обозначьте возможности для роста. Многие уходят только лишь потому, что достигли стеклянного потолка. Постарайтесь выстроить систему управления в компании так, чтобы у каждого сотрудника были возможности если не для вертикального, то для горизонтального роста по карьерной лестнице.
- Прозрачность работы. Важно, чтобы в компании не было тайн и недомолвок. Прозрачность работы, системы оценки и ожиданий работают на обе стороны. Начальник получает лояльных сотрудников, а сотрудники понимают, что их ценят и ничего от них не скрывают.
Заключение
- Правила по управлению текучкой кадров просто. Главное из них звучит так: прилагайте усилия для того, чтобы большинство персонала оставались с вами как можно дольше и смиритесь, что часть персонала все же будет увольняться.
- Сделайте из сотрудников не своих оппонентов, а друзей: так, они не захотят покидать своих близких коллег и начальника.